Estudio: las jefas enfrentan más reacciones negativas que los hombres cuando critican a los empleados

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Imagina que tu jefe Ethan te llama a su oficina. Expresa su decepción por su desempeño reciente y su falta de compromiso. ¿Cómo reaccionarías? ¿Aceptaría la retroalimentación y pondría más esfuerzo? ¿O harías pucheros en tu oficina y empezarías a buscar un nuevo trabajo?
Ahora, ¿su reacción sería diferente si su jefe no se llamara Ethan sino Emily?

Soy un profesor de economíay mi investigación investiga esta misma cuestión.

Esto tiene importantes implicaciones para el éxito de las mujeres en puestos de liderazgo, como Jane Fraser, quien asumirá Citigroup en febrero, convirtiéndose en la primera mujer en dirigir un importante banco de Wall Street.

Si es más probable que dar retroalimentación sea contraproducente para las mujeres en posiciones de poder, pueden adoptar estrategias de manejo menos efectivas o se vuelven menos interesados en ocupar puestos de liderazgo.

Mujeres en el lugar de trabajo

Las mujeres componen 45% de empleados de las empresas del S&P 500. Sin embargo, solo representan el 37% de los gerentes en el nivel medio, el 27% de los jefes en el nivel superior y aproximadamente el 6% de los directores ejecutivos.

Estas disparidades persisten a pesar de que las mujeres han superado a los hombres en Logro educativo. Ellos tambien han comenzado puntuación más alta en las pruebas de competencia de liderazgo en años recientes.

Estudios existentes no encuentran evidencia clara de discriminación de género contra los solicitantes de empleo para la alta dirección. Debido a limitaciones metodológicas, dicha investigación normalmente se centra en la contratación para puestos de nivel de entrada.

La discriminación en la promoción es mucho más difícil de estudiar, ya que las interacciones laborales son más difíciles de observar para los investigadores. Sin embargo, mi investigación ayuda a abordar este problema.

Disminución de la satisfacción laboral

Para mi estudio, contraté a 2.700 trabajadores en línea para transcribir recibos, asignando al azar un nombre masculino o femenino a un gerente y asignando al azar qué trabajadores recibirían comentarios sobre el desempeño.

Los resultados muestran que tanto las mujeres como los hombres reaccionan de manera más negativa a las críticas si provienen de una mujer. Los sujetos informaron que las críticas de una mujer condujeron a una reducción mayor en la satisfacción laboral que las críticas de un hombre. Los empleados también estaban doblemente desinteresados ​​en trabajar para la empresa en el futuro si habían sido criticados por una jefa.

Las mujeres en la alta dirección no son simplemente ignoradas. Los trabajadores contratados para la transcripción en nuestro estudio en realidad pasaron un poco más de tiempo leyendo y pensando en los comentarios de las gerentes.

Ni puede sesgos implícitos Explique por qué es menos probable que los empleados reciban bien las críticas de las mujeres. Si bien encontramos que los trabajadores en este estudio eran, en promedio, más propensos a asociar inconscientemente a los hombres con la carrera y las mujeres con la familia, esta tendencia no predice si discriminan a las jefas.

Este tipo de discriminación tampoco se debe a la falta de exposición a las supervisoras. Los trabajadores que afirmaban que su supervisora ​​anterior era muy eficaz tenían las mismas probabilidades de que se erizaran ante las críticas de una jefa.

En cambio, lo que parece impulsar los resultados son las expectativas de género de los estilos de gestión. Otros estudios han demostrado que los trabajadores tienen tres veces más probabilidades de asociar el elogio con gerentes mujeres y el doble de probabilidades de asociar el dar críticas con gerentes masculinos. La gente reacciona negativamente si algo viola sus expectativas.

Caso en cuestión: jefas críticas.

No está claro hasta qué punto los resultados de este estudio pueden generalizarse en entornos laborales más tradicionales. Sin embargo, la «gig economy» y otros arreglos de trabajo remoto son una expandiéndose rápidamente parte de la economía.

Algunos han argumentado que estos trabajos ofrecen más flexibilidad y por tanto beneficiar especialmente a las mujeres. Sin embargo, los hallazgos de este estudio resaltan preocupaciones adicionales sobre la discriminación en la economía de los conciertos debido a la falta de supervisión regulatoria y protección de igualdad de oportunidades en estos trabajos.

¿Qué se puede hacer?

Recientemente, algunas empresas empezaron a intentar frenar la discriminación contra las mujeres en puestos directivos.

Varios han empleado «entrenadores de retroalimentación, ”Enseñar a los trabajadores a centrarse en el contenido de la retroalimentación en lugar de en la identidad de la persona que la proporciona. También hay evidencia de que informar a las personas de sus prejuicios puede afectar su comportamiento.

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Otra investigación sugiere que destacando las credenciales específicas de las mujeres en el liderazgo – como evaluaciones positivas o cartas de referencia – puede ser un remedio eficaz.

Para terminar con una nota esperanzadora: las reacciones negativas a las críticas de las jefas en mi estudio son menores entre las trabajadoras más jóvenes y desaparecen entre las de 20 años. Aunque los empleados más jóvenes pueden discriminar más a medida que envejecen, es posible que se trate de un cambio generacional.

Este artículo se vuelve a publicar de La conversación por Martín Abel, Profesor Asistente de Economía, Middlebury bajo una licencia Creative Commons. Leer el artículo original.

Publicado el 17 de septiembre de 2020-06: 30 UTC

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